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Training Organisationale Resilienz

Kann eine Organisation resilient sein oder sind es die Menschen, die den Unterschied machen? Aus meiner Sicht kommt es auf die Menschen an, die Verantwortung für sich selbst übernehmen und wie sie ihre Interaktionen mit anderen gestalten. Der erste Aspekt hat mit Haltung und Einstellungen zu tun. Der zweite Aspekt bezieht sich auf die direkte Zusammenarbeit von Menschen sowie auf die Organisationskultur, nämlich auf das System von Regeln und Gewohnheiten in einem Unternehmen, die das Zusammenarbeiten und Verhalten der Menschen leiten. Und Resilienz meint letztlich eine kontinuierlich gelingende Anpassung, egal welche Herausforderungen zu meistern sind.

Systematisches Konzept mit Ich-Perspektive, Team und Organisationskultur

Da die Organisationskultur durch Individuen geprägt wird, sollte ein Training bei der Ich-Perspektive starten. Dazu gehören: Wahrnehmung schärfen für die eigene Belastungssituation und inwiefern uns der NeuroFlow noch gelingt. Für eine emotionale Selbststeuerung können wir hervorragend Erkenntnisse aus der Positiven Psychologie nutzen. Es geht um Klärung innerer Konflikte und Muster, die entspanntes produktives Arbeiten behindern. Auch Eigen-Fürsorge und Grenzen setzen gehören dazu.

Für die Team-Perspektive geht es um Wertschätzung der unterschiedlichen Erfahrungen, Kompetenzen und Herkünfte – also eigentlich um Wertschätzung von Diversität. Es braucht eine Dialog-Kultur, nicht mit Diskutieren sondern interessiertem Hinhören/Zuhören, um gemeinsam etwas entstehen zu lassen. Es geht um Mut und ein Gefühl von psychologischer Sicherheit, Unangenehmes oder Ungewöhnliches aussprechen zu dürfen. Es geht um Zulassen unterschiedlicher Bedürfnisse, aber eben nicht um die Förderung einer „Star-Kultur“.

„Führungskräfte, die andere ermutigen, Unsicherheit und Scheitern anzunehmen“ – das ist laut der ISO Norm ein Element organisationaler Resilienz. Gerade wenn Unternehmen innovativ sein wollen, dann sollte Scheitern mitgedacht werden. Auch Fehler erlauben, gehört dann dazu. Dies auszuhalten, möglicherweise bei gleichzeitigem Perfektionismus-Anspuch, wird auch Veränderung und Entwicklung von Führungskräften fordern. Training bis hin zu Coaching kann dann förderlich sein, damit eine resilienz-orientierte Mitarbeiter- und Team-Führung gelingt.

Die ISO-Norm fordert zudem ein „Mandat, um sicherzustellen, dass Führungskräfte und Top-Management verpflichtet sind, die organisationale Resilienz zu verbessern“. Als Rahmensetzung sind solche Erlaubnisse stets wichtig und hilfreich. Interessant wird es aber, wenn durch ein internes Social Network in Verbindung mit einer propagierten „Ownership Culture“ plötzlich Menschen anfangen aktiv zu werden, ihre Themen platzieren und so Unterstützer-Communities mobilisieren. Beweglichkeit in der Organisation und Veränderung kann so an vielen Stellen gleichzeitig passieren. Dies ist ein hervorragendes Zeichen für eine entstehende Resilienzkultur. In Trainings, Workshops und im Rahmen von Meetings sollte zusätzlich systematisch der Unternehmenszweck und die Vision bewusst gemacht sowie gleichzeitig relevante Einstellungen, Werte und Verhaltensweisen festgelegt werden. So kann kontinuerlich an einer resilienten Organisationskultur gearbeitet werden.

Bedarfe von TrainingsteilnehmerInnen

TeilnehmerInnen eines 2tägigen Trainings berichten:

  • „Die Situation ist angespannt, wir bekommen kein Personal.“
  • „Meine Rolle wird sich verändern. Was das konkret bedeutet, kann ich nicht einschätzen.“
  • „Wir müssen einen Change machen ohne Begleitung. Da gibt es Verletzungen, Eitelkeiten, einige verweigern sich.“
  • „Unsere Dienstleistung landet künftig in der Cloud. Daher gehen viele, was das Arbeiten schwieriger macht.“

Die meisten Führungskräfte brauchen Unterstützung für die eigene Rolle und für ihre Teams, da sie kontinuierlich mit Mangel und Engpässen klar kommen müssen. Das laugt auf Dauer aus. Andere TeilnehmerInnen sehen eher den präventiven Aspekt und suchen Tipps zur Entwicklung der Organisationskultur.

Diese Beispiele belegen, dass aktuell viele Menschen in Unternehmen nicht mehr entspannt produktiv sein können. Sie vergleichen ihre Arbeitssituation mit aufziehenden Gewitterwolken am Horizont.

Erfahrungswissen zu resilientem Verhalten

TrainingsteilnehmerInnen können nach Präsentation verschiedene Resilienz-Konzepte stets sehr klar aufgrund Ihrer Erfahrung benennen, was Beispiele für resilientes bzw. nicht resilientes Verhalten sind.

Hier ein paar Schlagworte zu resilientem Verhalten:

  • Veränderungen werden wahrgenommen
  • Gemeinsamkeiten z.B. Ziele
  • Rollenverteilungen – klares Verständnis
  • Kompetenzen für die jeweiligen Aufgaben (Können und Dürfen)
  • Individueller Gestaltungsspielraum
  • Entscheidungen treffen, dort wo nötig
  • Gemeinsam hinter Entscheidungen stehen
  • Flexibilität bei Entscheidungswegen
  • Wertschätzung, Vertrauen, Anerkennung jedes Einzelnen
  • Selbstbewusstsein, Dialogkultur
  • Konfliktlösung durch offenen Austausch im Team
  • Leitung puffert äußere Einwirkungen ab

Nicht resilientes Verhalten zeigt sich hingegen…

  • Finger Pointing statt Team Spirit
  • Entscheidungen werden nicht getroffen
  • Abwehrhaltung zum Selbstschutz
  • Fehlendes Vertrauen
  • Kein Blick für die Geschäftsveränderung
  • MitarbeiterInnen sind reaktiv, nicht selbst initiativ
  • Kein Support durch die Leitung – allein gelassen in schwieriger Situation
  • Unvollständiges Wissen
  • Starrheit statt Flexibilität

Mit solchen Aussagen können Teams und Führungskräfte hervorragend weiterarbeiten, um ihre Resilienzkultur zum Umgang mit Herausforderungen und Krisen weiter zu entwickeln.

3 + 7 Resilienzschlüssel

Um die dynamische Kapazität der Organisation und des Organismus zur Anpassung und Selbstregulation (physisch, psychisch, emotional und mental) zu unterstützen, bieten sich für alle 3 Perspektiven – Ich, Team, Organisationskultur – konkrete Resilienzschlüssel an.

3 Schlüssel: Achtsamkeit, Unsicherheitstoleranz und Veränderungsbereitschaft fördern einen flexiblen Umgang mit Herausforderungen. Zum Training von Achtsamkeit gibt es zahlreiche Interventionen wie Body-Scan, Gedanken beobachten bis hin zu systematischen Risikoanalysen. Unsicherheit geht mit Ängsten einher. Daher kann Emotionswahrnehmung und -regulation trainiert und so Stressempfinden reduziert werden. Auch die Ausprägung der Veränderungsbereitschaft kann Schritt für Schritt entwickelt werden. Mit einem Training individueller Kompetenzen gelingt es dann zunehmend auch im Umgang mit anderen diese Resilienzaspekte zu leben.

7 Schlüssel: Akzeptanz, Optimismus, Selbstwirksamkeit, Eigen-Verantwortung, Netzwerkorientierung, Lösungs- und Zukunftsorientierung. Diese Aspekte beeinflussen, wie gut wir Herausforderungen als Individuum, als Team und auch als Gesamtorganisation handhaben können.  Für jeden dieser Schlüssel gibt es effektive Interventionen.

Abfedern und Anpassen

In der schnell veränderlichen Welt ist wenig stabil.  Auf allen Organisationsebenen braucht es dann Menschen, die mitdenken, die flexibel, vorausschauend agieren und so für Leistungsfähigkeit sorgen.

Stellen Sie sich einen Hotelbetrieb mit 20 oder 200 Zimmern vor: Wenn was angebrannt ist, sollte der Koch flexibel handeln und ggf. die Speise nochmal zubereiten. Wenn im Gastraum ein Glas am Boden zersplittert, braucht es keine Verursacherdiskussion sondern ein schnelles Beheben der Gefahrenquelle. Wenn vor der Eingangstür Bonbonpapiere auf dem Boden liegen, sollte jede/r HotelmitarbeiterIn das wahrnehmen und diesen Müll beseitigen. Das sind eigentlich banale, alltägliche Situationen, die wir alle aus der Perspektive des Gastes also des Kunden kennen…

Schwierig wird`s in einer Organisation immer dann, wenn kritische Situation häufiger auftreten. Wenn dann Engpässe entstehen, egal ob es sich um fehlende Brötchen, Bettwäsche oder Personal handelt, dann braucht es proaktives Handeln und kreative Alternativen.

Warten auf den Chef und dessen Entscheidung wäre sicherlich in den meisten Fällen nicht zielführend. Flexibles Abfedern und Anpassen gelingt uns Menschen jedoch am leichtesten, wenn wir uns grundsätzlich wohlfühlen, achtsam wahrnehmen, nicht vorschnell bewerten. Genau dazu können Sie mit Team-Workshops oder einem Training Organisationale Resilienz Unterstützung geben.

Umsetzung für ein Training Organisationale Resilienz

Sie sollten prüfen, wie Ihre Ausgangssituation im Unternehmen ist. Wenn Mangel-Erleben und Engpässe zum Alltag gehören, spätestens dann sollten Sie handeln. Gemeinsam können wir Prioritäten für erste Maßnahmen festlegen. Wichtig ist dabei auch die Planung einer Transferbegleitung – ganz einfach per eMail oder auch online über eine Lernplattform.

Sind Sie interessiert?

Eine Beratung durch Prof. Heller können Sie hier anfragen.

 

 

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