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Veränderungsbereitschaft

Veränderungsbereitschaft ist neben den Resilienzschlüsseln Akzeptanz, Optimismus, Selbstwirksamkeit, Eigenverantwortung, Netzwerkorientierung, Lösungsorientierung und Zukunftsorientierung ein weiterer Schlüssel für mehr Resilienz, dem vor allem in der Interaktion mit der VUKA-Welt große Bedeutung zukommt. Um mit einer Volatilen, Ungewissen, Komplexen und Ambiguen Welt situationselastisch umzugehen braucht es eine positive Einstellung gegenüber Veränderungen.

Konzept Veränderungsbereitschaft

Die Veränderungskompetenz einer Person ist ihre Fähigkeit, Veränderungen als spannende Herausforderungen anstatt als lähmende Bedrohungen zu empfinden und mit ihnen erfolgreich umzugehen. Sie setzt sich aus zwei Komponenten zusammen: Der Veränderungsfähigkeit, dem „Können“, und der hier behandelten Veränderungsbereitschaft, dem „Wollen“.

Veränderungsbereitschaft ist eine persönlichkeitsnahe Einstellung zu Veränderungen, die sich in der Aufgeschlossenheit für Neues, der Lust auf Änderungen und der Kreativität im Umgang mit neuen Situationen ausdrückt. Genauso gehört Durchhaltvermögen dazu, wenn Ängste und innere Widerstände gegen Neues auftreten. Sie ist neben den Resilienzschlüsseln Akzeptanz, Optimismus, Selbstwirksamkeit, Eigenverantwortung, Netzwerkorientierung, Lösungsorientierung und Zukunftsorientierung ein weiterer Schlüssel für mehr Resilienz, dem vor allem in der Interaktion mit der VUKA-Welt große Bedeutung zukommt. Die persönliche Veränderungsbereitschaft ist einerseits angelegt, wird aber zu Teilen auch durch Erfahrungen geformt. Deswegen ist unter anderem die effektive Verarbeitung von Scheiter-Erlebnissen in Veränderungsprozessen extrem wichtig, damit die Veränderungsbereitschaft gleichbleibt bzw. steigen kann.

Veränderungsbereitschaft ist die Antriebsenergie für und in Wandlungsprozessen. Sie zeigt sich in einer klaren Zielvorstellung und Zielorientierung, der Infragestellung des bestehenden Zustandes, einem Veränderungsdrang und Engagement in der Veränderungsumsetzung.

Laut einer Studie des ComTeams sind die stärksten Motivatoren für Change:

  • Lust auf Neues/Neugierde
  • Positive Herausforderung
  • Weiterentwicklung/besser werden

Eine typische Aussage für den Resilienzschlüssel Veränderungsbereitschaft ist:

„Wenn sich die Situation ändert, resigniere ich nicht, sondern kann mich schnell auf die neuen Gegebenheiten einstellen.“

Interventionen für mehr Veränderungsbereitschaft

Für eine Analyse zu der inneren Präferenz für Stabilität oder Wandel bietet sich das Riemann-Modell an. Dafür können Sie sich in 4 Dimensionen (Nähe, Distanz, Dauer, Wechsel) selbst bewerten. So kann der eigene „Heimatquadrant“ ermittelt werden. Insbesondere in Teams können so Unterschiede transparent gemacht werden. Auch für die Einzelanalyse bietet sich das Modell an. Je nach Ergebnis können Entwicklungsaspekte abgeleitet werden.

Kleine Experimente mit Neuem und Ungewohntem können helfen, die eigene Veränderungsbereitschaft zu stärken. Ich hatte mir dafür vor einigen Jahren einerseits Hochseilgärten als auch Klettersteige als Experimentierfeld ausgesucht.

Die Veränderungsbereitschaft steigt, je attraktiver und eindeutiger die Ziel-Vision bekannt ist. Sowohl im privaten Bereich wie für Teams oder Organisationen unterstützt eine Visionsklärung die Veränderungsbereitschaft: In einem ersten Schritt wird das Wunschziel konkretisiert. Danach wird geprüft, welche Faktoren bisher die Umsetzung behindert und gefördert haben. Aus den förderlichen Faktoren werden diejenigen Stärken extrahiert, die zur Zielvision beitragen und die Umsetzung dieser Stärken in konkrete Aktionen geplant. Zum Abschluss wird eine konkrete Vorstellung eines Zwischenziels entworfen und ggf. die Zielvision aufgrund der Ergebnisse angepasst.

Ein häufiges Hemmnis für die Veränderungsbereitschaft ist die Angst vor Fehlern und der eigene Anspruch, nur perfekte Ergebnisse zu produzieren. Deswegen ist die Herangehensweise mit dem Pareto-Prinzip eine hilfreiche Methode, um ins Handeln zu kommen. Das Prinzip besagt, dass mit 20% des Aufwandes 80% des Ergebnisses erreicht werden. Die restlichen 80% Aufwand dienen lediglich der Perfektionierung des Ergebnisses, das sich dadurch aber immer weiter verspätet – oder im schlimmsten Fall nie erreicht wird. Wenn nun die Aufgaben identifiziert werden, bei denen auch 80% des Ergebnisses „genug“ sind, können auch diejenigen 20% an Aufwand definiert werden, die das Ergebnis „gut genug“ werden lassen. Die Angst vor dem Abschließen einer Aufgabe sinkt und der Schritt ins Handeln gelingt leichter.

Das Rubikon-Modell kann eine Hilfe sein, Komplexität zu reduzieren und in Teilschritten zu denken, um dem Ziel Schritt für Schritt näher zu kommen. Abwägen, planen, handeln und bewerten – diese vier Schritte werden für die Umsetzung eines Vorhabens durchlaufen. In der Phase des Abwägens begibt man sich gezielt auf die Suche nach Informationen, um entscheiden zu können, was verändert und erreicht werden soll. In der Planungsphase ist die Aufmerksamkeit mehr auf umsetzungsrelevante Informationen gerichtet, da es nun um das Wie der Zielerreichung geht. Nach dem Planen folgt das Tun, in der sich das eigene Handeln ausdauernd und ohne Ablenkung auf das Ziel ausrichtet. Bei Schwierigkeiten braucht es Flexibilität, um die Handlung den Umständen anzupassen. Die Phase des Bewertens erfolgt meist fast parallel zur Handlungsphase. Wir beurteilen, ob die Handlung ein Erfolg war oder nicht, ob eventuell Nachbesserungen erforderlich sind, oder ob das eigentliche Ziel verändert werden muss.

Ihre persönliche Veränderungsbereitschaft

Wenn Sie sich selbst besser verstehen und einschätzen möchten, wo Ihre Veränderungskompetenz (also Ihre Veränderungsbereitschaft+Veränderungsfähigkeit) liegt, können Sie meinen Selbsttest Veränderungskompetenz durchführen. Sie erhalten im Anschluss Ihr Testergebnis per Mail inklusive Coaching-Tipps, wie Sie persönlich Ihre Veränderungskompetenz stärken.

Literatur

  • Baltes, G. & Freyth, A. (2017). Veränderungsintelligenz. Agiler, innovativer, unternehmerischer den Wandel unserer Zeit meistern. Wiesbaden: Springer
  • Beck, M. (2004). Enjoy your life: 10 kleine Schritte zum Glück. Frankfurt: Campus
  • ComTeam AG (2015). CHANGEABILITY. Wie veränderungswillig und wie veränderungsfreudig finden Sie Ihr Unternehmen? Gmund am Tegernsee
  • Koch, R. & Mader, F. (2004). Das 80/20 Prinzip. Mehr Erfolg mit weniger Aufwand, 2. aktualisierte Aufl., Frankfurt: Campus
  • Küstenmacher, W. (2012). Entdecken Sie Ihren Enthusiasmus: Stecken Sie fest? Wir holen Sie raus! Newsletter vom 13.06.2012. Bonn: Orgenda Verlag
  • Lepold, M. & Heller, J. (2009). Veränderungskompetenz. Definition, Maßnahmen und Methoden. Saarbrücken: VDM
  • Von Staden, S. (2004). 30 Minuten für den souveränen Umgang mit Veränderungen. Offenbach: Gabal

Was genau interessiert Sie?

  • Jutta Heller und ihr Team bieten Ihnen Inhouse-Maßnahmen rund um individuelle und organisationale Resilienz an.
  • In der Akademie finden Sie zudem Angebote zu Ausbildung, Training, Coaching und Organisationsentwicklung mit dem Fokus Resilienz.

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