Vom Umgang mit Unerwartetem: So bleibt das Team anpassungsfähig

Unterstützung statt Einzelkampf: So stärkt sich das Team gegenseitig

Gerade wenn es schwierig wird, kann gegenseitige Unterstützung den entscheidenden Unterschied machen. In einem resilienten Team bedeutet das mehr als gelegentliche Hilfsbereitschaft – es geht um ein bewusst gestaltetes Miteinander, in dem Unterstützung sowohl praktisch als auch emotional verankert ist.

Auf der praktischen Ebene zeigt sich das darin, dass Wissen geteilt und Fähigkeiten ergänzt werden. Vielleicht hat eine Kollegin schon einmal eine vergleichbare Situation erlebt oder jemand im Team bringt eine Perspektive ein, an die sonst niemand gedacht hat. Vielfalt im Team – also unterschiedliche Erfahrungen, Denkweisen und Kompetenzen – wird hier zur echten Stärke. Auch an dieser Stelle ist die zuvor erwähnte Stärkenorientierung hilfreich: Wenn klar ist, wer was gut kann, lassen sich Herausforderungen im Umgang mit Unerwartetem gezielter verteilen und Ressourcen effizienter nutzen.

Ebenso wichtig – und oft unterschätzt – ist die emotionale Unterstützung im Team. Sie zeigt sich in kleinen, aber wirksamen Gesten: ein echtes „Wie geht’s dir?“ im richtigen Moment, ein offenes Ohr oder einfach die Möglichkeit, Sorgen auszusprechen, ohne sofort Lösungen präsentieren zu müssen. In der Hektik des Arbeitsalltags gehen solche Momente leicht unter – gerade deshalb lohnt es sich, ihnen einen festen Platz im Teamalltag zu geben.

In meinen Workshops arbeite ich mit Teams daran, soziale Routinen für emotionale Unterstützung zu etablieren. Eine einfache, aber effektive Methode ist zum Beispiel eine kurze Eröffnungsrunde im wöchentlichen Teammeeting, in der alle ein kurzes Schlaglicht auf ihren aktuellen Zustand geben: Womit komme ich gut zurecht? Was beschäftigt mich gerade? Solche Routinen schaffen Raum für Verbindung und fördern ein Klima, in dem sich Teammitglieder auch in herausfordernden Phasen gegenseitig den Rücken stärken.

Dabei ist es wichtig, die Realität von Teamdynamiken nicht zu romantisieren. Der Anspruch, Teams müssten immer harmonisch und konfliktfrei funktionieren, ist nicht nur unrealistisch, sondern sogar kontraproduktiv. Wie Klaus Eidenschink treffend formuliert:

„Teams haben folglich dauerhaft Konflikte über erwünschtes und unerwünschtes Verhalten – so wie Organismen Stoffwechsel haben. Es geht nicht ohne.“

Ein resilientes Team ist also keines, das Konflikte vermeidet, sondern eines, das mit ihnen umgehen kann – auf Augenhöhe, mit gegenseitigem Respekt und der Bereitschaft, sich im Zweifel auch mal auszuhalten.

Aufgaben neu denken – flexible Zusammenarbeit fördern

Wenn Teams mit unerwarteten Situationen konfrontiert sind, etwa durch kurzfristige Projektveränderungen, personelle Engpässe oder externe Krisen, ist es entscheidend für ihren Umgang mit Unerwartetem, wie flexibel sie intern reagieren können. Ein zentrales Element dabei ist die eigenverantwortliche Anpassung der Aufgabenverteilung: Wer übernimmt was – und wer lässt dafür etwas anderes los?

In stabilen und berechenbaren Umfeldern mag eine klare, festgelegte Aufgabenstruktur mit hierarchischer Steuerung gut funktionieren. Doch in komplexen, schwer vorhersagbaren Situationen stößt dieses Modell an seine Grenzen. Je mehr Überraschungen die Arbeitsumwelt bereithält, desto wichtiger wird es, dass Entscheidungen nicht nur von Einzelpersonen getroffen werden, sondern dort entstehen, wo das konkrete Wissen vorhanden ist: im Team selbst. In solchen Momenten zeigt sich Team-Resilienz daran, wie gut ein Team in der Lage ist, Zuständigkeiten flexibel neu zu denken – ohne auf eine zentrale Anweisung warten zu müssen. Ein Beispiel für eine Organisation, in der Mitarbeiter*innen vollständig in einer Struktur verteilter Autorität arbeiten, beschreibt Frédéric Laloux in seinem Buch Reinventing Organizations. Am Beispiel des niederländischen Pflegedienstes Buurtzorg zeigt er, wie Teams ohne klassische Hierarchie eigenverantwortlich agieren und dabei hocheffizient arbeiten. Auch wenn dieses Modell ganz sicher nicht für jede Organisation in Reinform umsetzbar ist, bietet es wichtige Denkanstöße: etwa die Frage, wie viel Entscheidungsspielraum Teams brauchen, um in Krisen handlungsfähig zu bleiben.

Besonders dann, wenn Ziele unklar sind oder sich Rahmenbedingungen laufend verschieben, kann es hilfreich sein, statt klassischer Zielorientierung mit der sogenannten Effectuation-Logik zu arbeiten. Dieser Ansatz richtet sich nicht danach, was erreicht werden soll, sondern danach, was aktuell machbar ist: Welche Mittel stehen zur Verfügung? Welche Handlungsspielräume ergeben sich daraus? Und wer könnte unterstützen? Ob diese Herangehensweise sinnvoll ist, hängt stark vom jeweiligen Kontext ab. Ein Instrument, das in Workshops eingesetzt werden kann, ist das Ungewissheitsprofiling. Es hilft Teams dabei, einzuschätzen, wie viel Planbarkeit die aktuelle Situation überhaupt zulässt – und ob ein klassisches Vorgehen oder eher flexibles Handeln im umgang mit Unerwartetem gefragt ist. Allein diese Reflexion kann die Entscheidungsfindung im Team deutlich erleichtern und fördert die Bereitschaft, Verantwortung dort zu übernehmen, wo sie gerade gebraucht wird.

Vom Reagieren zum Gestalten – Agilität als Haltung

Veränderungen stellen Teams nicht nur vor die Frage, was jetzt zu tun ist, sondern auch, wie die Zusammenarbeit unter den neuen Bedingungen sinnvoll gestaltet werden kann. Resiliente Teams mit einem guten Umgang mit Unerwartetem zeichnen sich dadurch aus, dass sie nicht in Schockstarre verfallen oder stur an bisherigen Routinen festhalten, sondern aktiv gestalten. Sie passen ihre Arbeitsweise bewusst an – mit dem Ziel, handlungsfähig zu bleiben, auch wenn sich die Lage plötzlich ändert.

Eine bewährte Herangehensweise ist das Arbeiten in iterativen Schleifen, wie es aus dem agilen Arbeiten bekannt ist. Statt eine vermeintlich perfekte Lösung am Reißbrett zu entwerfen, wird in kleinen Schritten vorgegangen: ausprobieren, beobachten, anpassen. So können Teams ihr Vorgehen flexibel weiterentwickeln und gleichzeitig testen, was in der jeweiligen Situation wirklich funktioniert. Gerade in komplexen Lagen, in denen es keine klaren Antworten gibt, bewährt sich dieses Vorgehen – weil es das Lernen ins Zentrum stellt.

Solche Prozesse lassen sich zusätzlich durch kreative Methoden unterstützen, die den Blick weiten und neue Perspektiven eröffnen. Ein Beispiel dafür ist die Walt-Disney-Strategie, bei der ein Problem nacheinander aus drei verschiedenen Rollen heraus betrachtet wird: aus Sicht der Träumerin oder des Träumers, des/der Realist*in und der kritischen Stimme. Diese Technik hilft Teams dabei, Denkblockaden zu überwinden, gemeinsame Optionen zu entwickeln und sich konstruktiv mit verschiedenen Sichtweisen auseinanderzusetzen.

Indem Teams nicht nur auf Veränderungen reagieren, sondern aktiv eigene Antworten entwickeln, entsteht eine Haltung, die über einzelne Methoden hinausgeht: Agilität wird nicht nur als Arbeitsweise verstanden, sondern als Haltung, die den Umgang mit Unerwartetem im Teamalltag verankert.

Umgang mit Unerwartetem lässt sich trainieren!

Teams, die ihre Ressourcen kennen, gemeinsam nach Lösungen suchen und die eigene Arbeitsweise immer wieder hinterfragen, legen die Grundlage für echte Team-Resilienz. Wenn Sie Ihre Teams dabei unterstützen möchten, ihre Resilienz zu stärken, begleite ich Sie gerne mit maßgeschneiderten Resilienz-Workshops. Vereinbaren Sie Ihren kostenlosen Beratungstermin: